第四版
數(shù)智賦能 練兵鑄將 濟南城建集團數(shù)智化人才發(fā)展建設(shè)實踐
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濟南城建集團有限公司是一家市屬地方國有企業(yè)，深耕市政領(lǐng)域90余年，現(xiàn)已成為注冊資本金30億元、年施工能力500億以上的國有大型企業(yè)集團，擁有包含市政公用工程施工總承包特級資質(zhì)、工程設(shè)計市政行業(yè)甲級等100余項資質(zhì)，業(yè)務(wù)范圍涉及全產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營腳步遍及全國27個省份的150余個城市和海外市場。
經(jīng)年以來，歷經(jīng)六大發(fā)展階段，濟南城建實現(xiàn)了從單一施工企業(yè)到全產(chǎn)業(yè)鏈大型集團的跨越式發(fā)展。外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展日新月異的變化，對集團人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求，也推動人才發(fā)展工作不斷變革更新。
在這之間，與眾多面臨人才工作轉(zhuǎn)型的建筑施工類企業(yè)相似，濟南城建也遇到了很多挑戰(zhàn)。除了在制度流程設(shè)計上做出努力，濟南城建也選擇了向“數(shù)字化”要答案，在選才、育才、用才這三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，通過數(shù)智系統(tǒng)建設(shè)開發(fā)實踐，推動人才管理工作轉(zhuǎn)型和效能提升。
一、選才——改善人才引進效率
在過去偏傳統(tǒng)、粗放的選才實踐中，存在幾個顯著的問題：首先是簡歷量龐大，人工篩選效率很低；其次是和候選人之間很難實現(xiàn)及時溝通；再者是，單一面試無法識別候選人全貌，了解人崗匹配程度。另外，結(jié)合行業(yè)新聞中時常提及的某些偶發(fā)事件，識別候選人的心理健康，也非常重要。
2021年，經(jīng)過多家考察對比，濟南城建與外部機構(gòu)合作，建立起了自己的線上招聘平臺。系統(tǒng)化規(guī)則簡歷收取歸置、雙端招聘門戶開放、招聘視覺體系設(shè)計、線上面試功能應(yīng)用等多措并舉，大大提升了招聘互動體驗和候選人保溫，改善了招聘活動的質(zhì)量與效率。系統(tǒng)在解決問題的同時，更是反向催化了流程的創(chuàng)新，重構(gòu)整個招聘邏輯，實現(xiàn)了引才質(zhì)效的顯著改善。
針對提及的人才評價問題，集團開展了人才建模工作，在紛紜眾說的定性評價中，提煉高績效表現(xiàn)校招員工特質(zhì)，來形成獨具“城建特色”的校招“1+2”人才標(biāo)準(zhǔn)評價體系，打通未知生源和企業(yè)期待的關(guān)竅，找到最符合“城建味道”的候選人。建模成果直接落地應(yīng)用于人才測評，指導(dǎo)遴選工作，有效實現(xiàn)了人才特質(zhì)和企業(yè)期待的對接。集團引進了“認(rèn)知能力+心理風(fēng)險+GPI個性測驗”三方面結(jié)合的測評，幫助我們從客觀視角，更全面地描摹一個人的整體形象，以科學(xué)手段補足單一主觀判斷，提升人崗匹配效率。
除了單純提供報告指導(dǎo)，濟南城建還進行了“績效回溯”的設(shè)計。通過多主體訪談、績效評價等手段，集團對新入職員工進行了持續(xù)績效跟蹤回溯，通過系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)積累，再進一步返回豐富和改進建模和測評工作，與時俱進，因勢而變，真正實現(xiàn)PDCA循環(huán)和數(shù)據(jù)復(fù)利的價值。
二、育才——優(yōu)化人才賦能途徑
人才的成長不僅依賴于招聘過程中的精準(zhǔn)選拔，還需要通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)來不斷提升其能力和素質(zhì)。因此，濟南城建著手構(gòu)建了一個全面、高效、定制化的數(shù)字化培訓(xùn)平臺，以支持員工的職業(yè)發(fā)展。
傳統(tǒng)培訓(xùn)模式面臨種種挑戰(zhàn)，如時間安排不靈活、培訓(xùn)成本高昂、覆蓋范圍有限，以及授課內(nèi)容關(guān)聯(lián)性差和培訓(xùn)評價難以反饋等問題。集團迫切需要一個創(chuàng)新的解決方案以提升培訓(xùn)效率和效果。據(jù)此，2022年9月，采用合作共建的形式，集團正式上線“大成學(xué)堂”數(shù)智化學(xué)習(xí)平臺，提高了數(shù)字化培訓(xùn)運營管理，增強了員工互動式學(xué)習(xí)體驗，極大滿足了組織的知識共享和跨部門協(xié)作需求，為集團的長遠發(fā)展提供了堅實的人才和知識基礎(chǔ)。
平臺上線兩年，取得的成果可以通過“2、3、5”三個數(shù)字進行概括：
1.“2”次開發(fā)
平臺上線以來，集團與運營商形成共建合作體系，不斷磨合、相互成長。經(jīng)過200余次二開和研發(fā)，通用版初始平臺現(xiàn)已蛻變成符合城建生態(tài)的線上學(xué)習(xí)平臺。
2.“3”大知識體系：
集團在選擇運營商的過程中，著重考察對方在建筑施工領(lǐng)域的專業(yè)深耕。合作平臺提供了1000余門專業(yè)課程且不斷上新更新，形成外部課源，定時做內(nèi)部推送；除了外部課程，平臺還是集團內(nèi)部組織知識萃取成果的重要傳播載體，匯聚城建故事、城建技術(shù)、城建案例。集團各部室、各單位聯(lián)合推出質(zhì)量管理、造價管理等15大板塊的關(guān)鍵崗位課程體系，截至目前，內(nèi)部上傳200余門常規(guī)課、800余門微課；平臺還上線了1600余項知識庫條目，廣大職工共建共享知識成果，隨時隨地學(xué)習(xí)集團管理制度、專業(yè)技能和企業(yè)文化，極大程度緩解工學(xué)矛盾。
3.“5”位一體的測學(xué)練考評
平臺已經(jīng)覆蓋全體職工，據(jù)不完全統(tǒng)計，人才測評22輪，人均學(xué)時371小時，發(fā)布學(xué)習(xí)任務(wù)2382個，發(fā)布題庫2萬余道，組織在線考試3948場。通過平臺完成全體職工的任職、安全等考試，全程無紙化操作，定向定時發(fā)卷、收卷、閱卷、反饋，用時一天完成，極大提高了培訓(xùn)運維效率。
三、用才——提升人才管理效能
在人才引進和人才培養(yǎng)數(shù)字化建設(shè)的基礎(chǔ)上，濟南城建進一步挖掘了人才管理所面臨的問題與挑戰(zhàn)，總結(jié)為四個方面：人員管控缺乏高精度工具支持、人事運營服務(wù)仍存在短板、人才發(fā)展數(shù)據(jù)機制支撐不足以及人才信息數(shù)據(jù)稍顯滯后。針對上述挑戰(zhàn)與問題，集團提出了全面而深入的人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略，從集團管控、人事運營、人才發(fā)展至分析決策四大維度，分階段縱深推進系統(tǒng)建設(shè)工作，進行深度集成融合。
系統(tǒng)平臺的階段性建設(shè)成果可概括為以下五個方面：
1.線上績效考核，全面精細評估
線上績效考核的核心亮點在于其全面性和精細化。無論是項目部還是職能部門，從部門績效到個人表現(xiàn)，系統(tǒng)都能提供多維度的評估。
2.智能編制管理，優(yōu)化人才配置
在構(gòu)建編制管理體系時，集團根據(jù)集團旗下各個單位的具體情況，靈活制定了一套編制控制策略，以滿足不同組織的獨特需求。通過引入自動化預(yù)警機制，實現(xiàn)快速響應(yīng)，及時采取適當(dāng)措施調(diào)整人力資源配置，有效支持業(yè)務(wù)運作，增強應(yīng)變能力。
3.多維人才盤點，精準(zhǔn)優(yōu)化配置
平臺整合了人才盤點的多種評估工具結(jié)果，形成了全方位、多角度的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，并利用人才九宮格等可視化工具，將復(fù)雜的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為直觀的人才地圖。這不僅讓管理者能夠迅速掌握團隊的人才結(jié)構(gòu)與潛力分布，實現(xiàn)人才資源的最大化利用與高效流動，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入了強勁動力。
4.人才繼任可視化，決策支持高效化
系統(tǒng)將復(fù)雜的人才梯隊、干部結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵崗位繼任計劃及繼任者準(zhǔn)備度等信息以圖表形式清晰呈現(xiàn)，還展示了各部門的人才儲備情況與繼任者梯隊，使管理者能夠一目了然地掌握每一個崗位的人才繼任情況。繼任者畫像的詳細展示，包括個人能力、經(jīng)驗、績效等多維度信息，為管理者提供了豐富的決策依據(jù)。
5.HRIS團隊建設(shè)，持續(xù)培養(yǎng)復(fù)合人才
確保集團內(nèi)部人員能夠理解并有效運用系統(tǒng)至關(guān)重要，因為這直接關(guān)系到能否充分發(fā)揮數(shù)字化投資的效益。集團構(gòu)建了從需求調(diào)研至系統(tǒng)測試的全方位溝通橋梁，通過高頻次的專項會議與業(yè)務(wù)互動，確保信息暢通無阻、需求精準(zhǔn)對接。此外，集團還實施了全面覆蓋的系統(tǒng)培訓(xùn)，通過15場線下培訓(xùn)活動，深度傳授系統(tǒng)功能、操作技巧及業(yè)務(wù)知識，培養(yǎng)了一支高素質(zhì)的人資信息官隊伍。
未來，濟南城建將繼續(xù)秉持創(chuàng)新、務(wù)實的精神，以更加開放的姿態(tài)、更加務(wù)實的行動，繼續(xù)圍繞“數(shù)據(jù)價值化閉環(huán)”的思路，深化數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)：加強人才數(shù)據(jù)治理，促進人才原始數(shù)據(jù)持續(xù)規(guī)范錄入的“資源化”；圍繞業(yè)務(wù)場景需要，從應(yīng)用需求側(cè)進行系統(tǒng)二次開發(fā)，將人才數(shù)據(jù)“資產(chǎn)化”；推動人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)形成復(fù)利，進行價值創(chuàng)造和變現(xiàn)，實現(xiàn)“資產(chǎn)化”，不斷書寫建筑施工行業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)的新篇章?。ㄈ肆Y源管理部廉雪）
